Dalam proses rekrutmen, perusahaan perlu memastikan bahwa kandidat yang dipilih tidak hanya memiliki kompetensi teknis, tetapi juga mampu menunjukkan perilaku yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Salah satu metode yang dapat digunakan untuk menggali informasi tersebut adalah Behavioral Event Interview (BEI).

Behavioral Event Interview merupakan metode wawancara yang menggali pengalaman nyata kandidat di masa lalu untuk mengetahui bagaimana kandidat menghadapi situasi tertentu, mengambil keputusan, menyelesaikan masalah, dan mencapai hasil. Pendekatan ini membantu interviewer memperoleh bukti perilaku yang lebih konkret dibandingkan pertanyaan wawancara konvensional.

Pelaksanaan BEI membutuhkan persiapan dan teknik wawancara yang tepat. Jika interviewer hanya mengajukan pertanyaan umum, informasi yang diperoleh mungkin belum cukup untuk menilai kompetensi kandidat secara akurat. Lalu, bagaimana cara melakukan Behavioral Event Interview yang efektif?

Apa Itu Behavioral Event Interview?

Behavioral Event Interview adalah metode wawancara berbasis kompetensi yang meminta kandidat menceritakan pengalaman nyata yang pernah mereka alami. Interviewer kemudian menggali secara mendalam situasi, tindakan, pemikiran, dan hasil dari pengalaman tersebut.

BEI menggunakan asumsi bahwa pengalaman masa lalu dapat memberikan gambaran mengenai kecenderungan perilaku seseorang ketika menghadapi situasi tertentu di masa mendatang. Sebagai contoh, daripada bertanya:

“Apakah Anda mampu bekerja di bawah tekanan?”

Interviewer dapat meminta kandidat menceritakan pengalaman ketika harus menyelesaikan pekerjaan dengan tenggat waktu yang sangat terbatas. Pertanyaan berbasis pengalaman seperti ini memungkinkan interviewer melihat perilaku kandidat berdasarkan kejadian nyata, bukan hanya berdasarkan klaim atau persepsi kandidat terhadap dirinya sendiri.

Mengapa Behavioral Event Interview Penting dalam Rekrutmen?

BEI membantu perusahaan mendapatkan informasi yang lebih mendalam mengenai kompetensi kandidat. Kandidat tidak hanya menjelaskan apa yang bisa mereka lakukan, tetapi juga menunjukkan bukti dari pengalaman yang pernah mereka jalani.

Metode ini dapat membantu interviewer menilai berbagai kompetensi, seperti kemampuan memecahkan masalah, kepemimpinan, komunikasi, kerja sama tim, orientasi hasil, pengambilan keputusan, dan kemampuan beradaptasi.

Selain itu, BEI dapat mengurangi ketergantungan pada pertanyaan hipotetis. Kandidat mungkin memberikan jawaban ideal ketika ditanya apa yang akan mereka lakukan dalam suatu situasi. Namun, pengalaman nyata memberikan informasi yang lebih konkret mengenai tindakan yang benar-benar pernah mereka lakukan.

Cara Melakukan Behavioral Event Interview yang Efektif

Agar BEI menghasilkan informasi yang relevan, interviewer perlu menjalankan proses wawancara secara sistematis. Berikut beberapa tahapan yang dapat diterapkan.

1. Tentukan Kompetensi yang Akan Dinilai

Sebelum melakukan wawancara, interviewer harus memahami kompetensi yang dibutuhkan oleh posisi tersebut.

Gunakan job description dan job requirement sebagai dasar untuk menentukan kompetensi. Misalnya, posisi supervisor membutuhkan kemampuan kepemimpinan, pengambilan keputusan, komunikasi, penyelesaian konflik, dan orientasi terhadap hasil.

Penentuan kompetensi sejak awal membantu interviewer menjaga wawancara tetap fokus. Setiap pertanyaan yang diajukan harus memiliki hubungan dengan kompetensi yang ingin diukur.

2. Buat Panduan Pertanyaan Wawancara

Interviewer sebaiknya menyiapkan daftar pertanyaan sebelum wawancara berlangsung. Pertanyaan tersebut harus mendorong kandidat menceritakan pengalaman nyata. Beberapa contoh pertanyaan pembuka BEI antara lain:

• “Ceritakan pengalaman ketika Anda menghadapi konflik dengan rekan kerja.”
• “Ceritakan situasi ketika Anda harus menyelesaikan pekerjaan dengan deadline yang sangat ketat.”
• “Berikan contoh ketika Anda harus mengambil keputusan penting.”
• “Ceritakan pengalaman ketika Anda gagal mencapai target.”
• “Ceritakan pengalaman ketika Anda memimpin sebuah tim untuk mencapai target.”

Pertanyaan seperti “ceritakan pengalaman” atau “berikan contoh” dapat membantu kandidat memberikan jawaban berbasis pengalaman.

3. Minta Kandidat Menceritakan Kejadian Secara Spesifik

Interviewer perlu memastikan kandidat menceritakan satu kejadian yang spesifik, bukan memberikan jawaban berupa teori atau gambaran umum. Misalnya, kandidat mengatakan, “Saya sering menghadapi konflik dalam tim dan biasanya menyelesaikannya dengan komunikasi.” Jawaban tersebut belum cukup untuk menilai perilaku kandidat.

Interviewer dapat meminta kandidat memberikan contoh yang lebih spesifik dengan pertanyaan, “Bisa diceritakan satu kejadian ketika Anda menghadapi konflik tersebut?” Setelah mendapatkan contoh spesifik, interviewer dapat menggali kejadian tersebut secara lebih mendalam.

4. Gunakan Teknik Probing

Probing menjadi bagian penting dalam BEI. Interviewer dapat menggunakan pertanyaan lanjutan untuk menggali informasi yang belum jelas dari cerita kandidat. Interviewer dapat menggali empat aspek utama, yaitu situasi, tindakan, alasan di balik tindakan, dan hasil.

Contohnya:

Situasi:
“Apa yang terjadi saat itu?”

Tindakan:
“Apa yang Anda lakukan?”

Alasan:
“Mengapa Anda memilih tindakan tersebut?”

Hasil:
“Apa hasil dari tindakan Anda?”

Interviewer juga dapat menggali kontribusi personal kandidat dengan pertanyaan seperti, “Apa peran Anda secara langsung dalam situasi tersebut?” Teknik ini membantu interviewer membedakan antara tindakan kandidat dengan tindakan tim secara keseluruhan.

5. Gali Pemikiran Kandidat

BEI tidak hanya berfokus pada tindakan. Interviewer juga perlu memahami alasan dan pertimbangan yang mendasari tindakan kandidat.

Pertanyaan seperti “Apa yang Anda pikirkan saat itu?” atau “Apa pertimbangan Anda sebelum mengambil keputusan?” dapat membantu interviewer memahami pola berpikir kandidat. Informasi tersebut dapat memberikan gambaran mengenai kemampuan kandidat dalam menganalisis masalah, menentukan prioritas, dan mengambil keputusan.

6. Tanyakan Hasil yang Dicapai

Setelah menggali situasi dan tindakan, interviewer perlu mengetahui hasil dari tindakan kandidat. Jangan berhenti pada jawaban seperti “masalah akhirnya selesai” atau “target berhasil dicapai”. Minta kandidat menjelaskan hasil secara lebih konkret. Contohnya:

• “Apa perubahan yang terjadi setelah Anda mengambil tindakan?”
• “Apakah target berhasil dicapai?”
• “Berapa besar peningkatannya?”
• “Bagaimana respons atasan atau anggota tim?”
• “Apa dampak tindakan tersebut terhadap perusahaan?”

7. Catat Bukti Perilaku Kandidat

Selama wawancara berlangsung, interviewer perlu mencatat bukti perilaku yang muncul. Hindari hanya menuliskan kesan seperti “kandidat terlihat percaya diri” atau “kandidat cukup komunikatif”. Lebih baik catat tindakan spesifik yang dilakukan kandidat. Misalnya:

“Kandidat menginisiasi pertemuan dengan dua anggota tim yang mengalami konflik, mengidentifikasi sumber masalah, kemudian menyusun pembagian tugas baru.”

Catatan seperti ini memberikan dasar yang lebih objektif untuk melakukan penilaian.

8. Gunakan Rating atau Scoring yang Konsisten

Setelah wawancara selesai, interviewer perlu memberikan penilaian berdasarkan indikator kompetensi yang telah ditentukan. Perusahaan dapat menggunakan skala tertentu, misalnya 1–5. Setiap level harus memiliki definisi perilaku yang jelas. Contohnya:

Skor 1: Kandidat tidak memberikan contoh perilaku yang relevan.

Skor 3: Kandidat memberikan contoh yang relevan dan menunjukkan tindakan yang cukup efektif.

Skor 5: Kandidat memberikan contoh yang sangat relevan, mengambil tindakan secara proaktif, dan menghasilkan dampak yang terukur.

Sistem penilaian seperti ini membantu interviewer membandingkan kandidat berdasarkan bukti, bukan sekadar kesan selama wawancara.

Contoh Pertanyaan Behavioral Event Interview

Interviewer dapat menyesuaikan pertanyaan dengan kompetensi yang ingin dinilai. Berikut beberapa contoh:

Kompetensi	Contoh Pertanyaan
Kepemimpinan	“Ceritakan pengalaman ketika Anda harus memimpin tim menghadapi masalah.”
Problem Solving	“Ceritakan masalah paling kompleks yang pernah Anda selesaikan.”
Komunikasi	“Ceritakan pengalaman ketika Anda harus menyampaikan informasi sulit kepada orang lain.”
Kerja Sama Tim	“Ceritakan pengalaman ketika Anda bekerja dengan anggota tim yang memiliki perbedaan pendapat.”
Orientasi Hasil	“Ceritakan pengalaman ketika Anda harus mencapai target yang sangat menantang.”
Adaptasi	“Ceritakan pengalaman ketika Anda harus beradaptasi dengan perubahan besar di tempat kerja.”
Pengambilan Keputusan	“Ceritakan keputusan sulit yang pernah Anda ambil dan apa hasilnya.”

Pertanyaan tersebut masih dapat dikembangkan sesuai dengan kompetensi yang dicari perusahaan. Selain itu HR yang melakukan interview juga bisa mengembangkannya dengan pertanyaan probing untuk memperoleh informasi yang lebih mendalam.

Tips Meningkatkan Efektivitas Behavioral Event Interview

Untuk mendapatkan hasil yang optimal, perusahaan perlu melatih interviewer agar memahami konsep BEI dan teknik probing. Interviewer juga perlu memahami kompetensi yang menjadi dasar penilaian.

Selain itu, gunakan pertanyaan yang sama atau setara untuk kandidat yang melamar posisi yang sama. Perbedaan pertanyaan yang terlalu jauh dapat membuat hasil wawancara sulit dibandingkan.

Interviewer juga perlu menjaga suasana wawancara agar kandidat merasa nyaman menceritakan pengalaman. Sikap profesional, mendengarkan secara aktif, dan tidak menghakimi dapat membantu kandidat memberikan informasi yang lebih terbuka.

Behavioral Event Interview merupakan metode wawancara yang dapat membantu perusahaan menilai kompetensi kandidat berdasarkan pengalaman dan perilaku nyata. Metode ini membutuhkan persiapan yang matang, mulai dari menentukan kompetensi, menyusun pertanyaan, melakukan probing, mencatat bukti perilaku, hingga memberikan scoring.

Kunci keberhasilan BEI terletak pada kemampuan interviewer menggali cerita kandidat secara mendalam tanpa mengarahkan jawaban. Dengan proses yang sistematis dan indikator penilaian yang jelas, perusahaan dapat memperoleh dasar yang lebih objektif dalam menentukan kandidat yang paling sesuai dengan kebutuhan posisi.

Intensive HR Training, Belajar HR Bareng Profesional!

Untuk mengoptimalkan pengelolaan HR di perusahaan perlu memiliki talent-talent HR yang profesional. Oleh karena itu, untuk menjadi HR yang next level dan memiliki pemahaman yang menyeluruh seputar HR, yuk belajar HR hanya di  Kelas HR. Dengan 50++ kelas yang bisa diikuti, kamu bisa belajar HR dari A-Z dan bergabung dengan grup profesional HR dari seluruh Indonesia. Ada kelas gratis juga tiap bulan, lho !

Jadi, tunggu apa lagi?

Kelas HR

Grow Together