Proses rekrutmen menjadi langkah awal yang akan menentukan keberhasilan perusahaan dalam memilih karyawan terbaik untuk bergabung. Dalam prosesnya, tak jarang HR menggunakan MBTI sebagai alat tes psikologi untuk rekrutmen.
Penggunaan MBTI ini untuk mengetahui kepribadian kandidat. Meskipun banyak digunakan oleh perusahaan dan individu di seluruh dunia, pertanyaan besar yang muncul adalah apakah MBTI benar-benar dapat digunakan sebagai alat tes psikologi yang valid untuk keperluan rekrutmen?
Table of Content
Apa Itu MBTI?
Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) adalah sebuah instrumen tes kepribadian yang dikembangkan oleh ibu dan anak bernama Katharine Cook Briggs, Isabel Briggs Myers, berdasarkan teori psikologi Carl Jung. MBTI mengklasifikasikan kepribadian individu ke dalam 16 tipe yang berbeda berdasarkan empat dimensi utama, yaitu:
- Extraversion (E) vs. Introversion (I) – Menunjukkan apakah seseorang lebih tertarik pada dunia luar (ekstrovert) atau dunia batin (introvert).
- Sensing (S) vs. Intuition (N) – Menunjukkan bagaimana seseorang memproses informasi, apakah lebih fokus pada fakta dan detail (sensing) atau pada gambaran besar dan pola (intuition).
- Thinking (T) vs. Feeling (F) – Menunjukkan cara seseorang mengambil keputusan, apakah lebih rasional dan logis (thinking) atau lebih mengedepankan perasaan dan nilai-nilai pribadi (feeling).
- Judging (J) vs. Perceiving (P) – Menunjukkan bagaimana seseorang menghadapi dunia luar, apakah lebih suka keteraturan dan kepastian (judging) atau lebih fleksibel dan terbuka pada perubahan (perceiving).
Kombinasi keempat dimensi ini membentuk 16 tipe kepribadian yang berbeda-beda. Berikut adalah tipe kepribadian menurut MBTI:
- ISTJ (The Inspector)
- ISTP (The Crafter)
- ISFJ (The Protector)
- ISFP (The Artist)
- INFJ (The Advocate)
- INFP (The Mediator)
- INTJ (The Architect)
- INTP (The Thinker)
- ESTP (The Entrepreneur)
- ESTJ (The Executive)
- ESFP (The Performer)
- ESFJ (The Caregiver)
- ENFJ (The Protagonist)
- ENFP (The Campaigner)
- ENTJ (The Commander)
- ENTP (The Debater)
MBTI dalam Rekrutmen
Banyak perusahaan menggunakan MBTI sebagai alat tes psikologi yang digunakan dalam proses rekrutmen. Tujuannya adalah untuk mendapatkan gambaran mengenai kepribadian kandidat dan menentukan apakah kandidat tersebut cocok dengan budaya perusahaan dan posisi yang dilamar.
Singkatnya, individu dan perusahaan seringkali beranggapan tipe kepribadian ekstrovert memiliki kecocokan yang lebih baik untuk posisi yang membutuhkan lebih banyak interaksi sosial dan kreativitas, misalnya bagian penjualan, penyiaran dan lain-lain. Sedangkan tipe kepribadian introvert lebih cocok untuk posisi yang membutuhkan lebih banyak konsentrasi dan ketekunan seperti akuntan.
Hal ini tak jarang membuat orang-orang introvert seolah “dipaksa” untuk menjadi ekstrovert pada beberapa perusahaan yang belum memahami perbedaan tipe kepribadian ini. Penilaian-penilaian kepribadian yang tidak bisa dibuktikan dengan valid semacam ini tidak boleh digunakan dalam lingkungan profesional apalagi dalam proses rekrutmen.
Padahal, mengutip dari laman The Myers Briggs, perusahaan tersebut bahkan berpendapat bahwa instrumen MBTI tidak boleh digunakan untuk perekrutan. Namun, alat tes psikologi lebih cocok digunakan untuk tujuan pengembangan tim, pengembangan kepemimpinan, manajemen konflik, dan kebutuhan non-selektif lainnya.
Meski demikian, bukan berarti penggunaan alat tes psikologi untuk rekrutmen seperti MBTI ini harus dihapuskan. Penggunaan tes kepribadian semacam ini bisa digunakan dengan cara dikombinasikan dengan alat tes lain untuk mengurangi bias hasil perekrutan dan memberikan informasi yang lebih menyeluruh tentang kandidat yang melamar.
Kritik terhadap Penggunaan MBTI dalam Rekrutmen
Meskipun MBTI populer, ada berbagai kritik yang mengemuka terkait penggunaannya sebagai alat tes psikologi dalam rekrutmen. Beberapa di antaranya adalah:
1. Masalah Validitas dan Reliabilitas
Salah satu masalah utama yang dihadapi MBTI adalah validitas dan reliabilitasnya sebagai tes psikologis. Validitas mengacu pada sejauh mana alat tes mengukur apa yang seharusnya diukur, sementara reliabilitas berkaitan dengan konsistensi hasil tes dalam kondisi yang berbeda.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh David J Pittenger, assistant professor and Chair of the Department of Psychology at Marietta College penelitian itu menunjukkan bahwa MBTI tidak selalu menghasilkan hasil yang konsisten, yang berarti tes ini dapat memberikan hasil yang berbeda jika dilakukan lebih dari sekali pada individu yang sama. Selain itu MBTI juga telah divalidasi sebagai alat tes psikometri untuk tujuan penggunaannya namun bukan untuk perekrutan.
2. Kurang Akurat
Selanjutnya, penggunaan MBTI sebagai alat tes psikologi untuk rekrutmen juga dianggap kurang akurat dan tidak efektif untuk menilai kesuksesan seseorang dalam pekerjaan. Kepribadian manusia bersifat dinamis dan dapat berubah seiring waktu atau dalam berbagai situasi. MBTI cenderung mengkategorikan individu dalam kotak yang tidak sepenuhnya mencerminkan kenyataan psikologis yang lebih fleksibel.
3. Risiko Diskriminasi dan Bias
Ketika digunakan dalam konteks rekrutmen, MBTI berisiko memunculkan diskriminasi yang tidak disadari. Misalnya, jika perusahaan lebih memilih kandidat dengan tipe kepribadian tertentu, hal ini dapat membatasi keragaman dalam organisasi dan mengabaikan individu yang mungkin memiliki keterampilan dan potensi besar meskipun memiliki tipe kepribadian yang tidak sesuai dengan “kriteria ideal”.
Selain itu, menurut penemunya sendiri, Carl Jung menjelaskan bahwa tidak ada yang namanya ekstrovert dan introvert murni. Memberikan label tertentu pada seseorang hanya akan menjadi bias informasi.
Alternatif Alat Tes Psikologi untuk Rekrutmen
Karena beberapa keterbatasan MBTI, perusahaan sebaiknya mengimbanginya dengan memberikan alat tes psikologi lain yang dapat digunakan dalam rekrutmen. Beberapa alternatif yang lebih banyak digunakan dalam rekrutmen antara lain:
1. Big Five Personality Traits
Big Five, atau lima besar faktor kepribadian (Openness, Conscientiousness, Extraversion, Agreeableness, Neuroticism), adalah salah satu model kepribadian yang lebih diterima oleh komunitas ilmiah dan memiliki bukti yang lebih kuat terkait validitas dan reliabilitasnya. Model ini lebih kompleks dan mencakup dimensi kepribadian yang lebih luas dibandingkan dengan MBTI.
2. Tes Kemampuan Kognitif
Selain tes kepribadian, banyak perusahaan menggunakan tes kemampuan kognitif untuk menilai kecerdasan dan kemampuan problem-solving calon karyawan. Tes ini memberikan gambaran yang lebih objektif dan terukur tentang kemampuan intelektual seseorang.
3. DISC
Selanjutnya, perusahaan juga bisa mengkombinasikan tes MBTI ini dengan DISC untuk mengetahui kepribadian kandidat secara menyeluruh. DISC membantu untuk mengenal kepribadian kandidat dalam dunia kerja yang terdiri dari Dominance, Influence, Steadiness dan Compliance.
Meskipun MBTI dapat memberikan wawasan yang berguna tentang preferensi kepribadian seseorang, menggunakannya sebagai alat tes psikologi untuk rekrutmen memiliki keterbatasan. Keakuratan dan validitas tes ini sering dipertanyakan. Selain itu, terlalu mengandalkan MBTI dalam memilih karyawan dapat menyebabkan bias dan ketidakseimbangan dalam tim.
Kelas HR
Grow Together
