Pemerintah Indonesia resmi menerbitkan Undang-Undang Nomor 27 Tahun 2026 tentang Perlindungan Ketenagakerjaan pada 28 Oktober 2026. Kehadiran regulasi ini menjadi langkah penting dalam pembaruan hukum ketenagakerjaan di Indonesia, terutama untuk memberikan kepastian hukum sekaligus memperkuat perlindungan bagi pekerja dan pemberi kerja.
Sebelumnya, ketentuan ketenagakerjaan tersebar dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja. Melalui regulasi terbaru ini, pemerintah menata kembali berbagai ketentuan tersebut dalam satu undang-undang tersendiri.
Lantas, apa saja isi UU Perlindungan Ketenagakerjaan 2026? Apa perubahan yang perlu diperhatikan oleh perusahaan dan praktisi HR? Simak pembahasan lengkapnya berikut ini.
Apa Itu UU Perlindungan Ketenagakerjaan 2026?
UU Nomor 27 Tahun 2026 tentang Perlindungan Ketenagakerjaan merupakan undang-undang yang mengatur berbagai aspek ketenagakerjaan, mulai dari persiapan memasuki dunia kerja, peningkatan kompetensi, hubungan kerja, hingga perlindungan setelah masa kerja berakhir.
Regulasi ini disusun sebagai tindak lanjut Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023 yang memberikan pertimbangan agar pembentuk undang-undang menata kembali materi pengaturan ketenagakerjaan dalam undang-undang tersendiri.
UU ini disahkan dan diundangkan pada 28 Oktober 2026 serta langsung berlaku sejak tanggal pengundangan. Dengan berlakunya UU Nomor 27 Tahun 2026, UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dicabut. Selain itu, sebagian ketentuan klaster ketenagakerjaan dalam UU Nomor 6 Tahun 2023 juga dicabut dan dinyatakan tidak berlaku.
Apa Tujuan Dibentuknya UU Perlindungan Ketenagakerjaan?
Penyusunan UU Perlindungan Ketenagakerjaan bertujuan memberikan kepastian hukum sekaligus meningkatkan kualitas dan daya saing tenaga kerja Indonesia. Secara umum, terdapat beberapa tujuan utama dari regulasi ini, yaitu:
- Memberdayakan dan mendayagunakan tenaga kerja secara optimal dan manusiawi.
- Mewujudkan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja sesuai kebutuhan pembangunan.
- Memberikan perlindungan kepada tenaga kerja untuk mewujudkan kesejahteraan.
- Meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja beserta keluarganya.
Selain itu, regulasi ini menekankan prinsip non diskriminasi, pemerataan, keterbukaan, kepastian hukum, dan keadilan dalam pembangunan ketenagakerjaan.
Isi UU Perlindungan Ketenagakerjaan 2026 dan Pasal Pentingnya
UU Nomor 27 Tahun 2026 mengatur berbagai aspek yang berkaitan dengan hak dan kewajiban tenaga kerja maupun pemberi kerja. Berikut beberapa ketentuan penting yang perlu dipahami.
1. Kesempatan Kerja dan Perlakuan Tanpa Diskriminasi
Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama untuk memperoleh pekerjaan tanpa diskriminasi. Ketentuan ini ditegaskan dalam Pasal 6 UU Nomor 27 Tahun 2026.
Selain kesempatan memperoleh pekerjaan, pekerja juga berhak mendapatkan perlakuan yang sama dari pemberi kerja sebagaimana diatur dalam Pasal 7. Pemberi kerja yang tidak memberikan perlakuan yang sama dapat dikenai sanksi administratif berupa:
- Peringatan tertulis.
- Denda administratif.
- Penghentian sementara sebagian atau seluruh kegiatan usaha.
- Pencabutan perizinan berusaha.
2. Pelatihan Kerja dan Peningkatan Kompetensi
Peningkatan kompetensi menjadi salah satu aspek yang mendapat perhatian dalam UU terbaru. Pengaturannya terdapat dalam Bab VI tentang Pelatihan Kerja dan Pemagangan.
Berdasarkan Pasal 16, pelatihan kerja diselenggarakan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi tenaga kerja. Program pelatihan tersebut diperuntukkan bagi:
- Pencari kerja yang membutuhkan bekal kompetensi.
- Pekerja yang ingin meningkatkan kompetensi.
- Pekerja yang akan melakukan alih kompetensi.
Menariknya, Pasal 19 juga mengatur tanggung jawab pemberi kerja dalam meningkatkan dan mengembangkan kompetensi pekerja melalui pelatihan kerja. Bagi perusahaan, ketentuan ini menjadi pengingat bahwa pengembangan kompetensi karyawan merupakan bagian penting dalam pengelolaan sumber daya manusia.
3. Pengaturan Pemagangan
Pemagangan juga menjadi bagian penting dalam UU Perlindungan Ketenagakerjaan 2026. Berdasarkan Pasal 22, pemagangan diselenggarakan atas dasar perjanjian pemagangan antara peserta dan pengusaha. Program ini merupakan bagian dari pelatihan kerja yang menggabungkan pembelajaran dengan praktik langsung di lingkungan kerja.
Salah satu ketentuan yang perlu diperhatikan adalah jangka waktu pemagangan paling lama enam bulan. Pengusaha yang menyelenggarakan pemagangan wajib memperhatikan ketentuan perjanjian, pembimbingan, serta hak peserta sesuai regulasi. Dengan adanya pengaturan tersebut, pemagangan diharapkan benar-benar menjadi sarana pengembangan keterampilan, bukan sekadar cara perusahaan memperoleh tenaga kerja tambahan.
4. Perlindungan Tenaga Kerja Sektor Informal
Salah satu substansi yang menjadi perhatian dalam UU Nomor 27 Tahun 2026 adalah pengaturan mengenai tenaga kerja sektor informal. Ketentuan ini terdapat dalam Bab IX. Pasal 58 mengatur bahwa pemberi kerja yang mempekerjakan tenaga kerja sektor informal wajib memberikan upah dan/atau imbalan yang adil dan layak.
Pemberian imbalan tersebut mempertimbangkan waktu kerja, risiko pekerjaan, dan biaya operasional yang ditanggung tenaga kerja. Selain itu, Pasal 60 menegaskan hak tenaga kerja sektor informal untuk memperoleh jaminan sosial.
Bahkan, tenaga kerja sektor informal yang termasuk kategori rentan dapat memperoleh bantuan iuran dari pemerintah pusat dan/atau pemerintah daerah sesuai ketentuan Pasal 61. Pengaturan ini memperluas perhatian terhadap perlindungan pekerja yang memiliki karakteristik hubungan pekerjaan berbeda dari pekerja formal.
5. Larangan Menahan Ijazah dan Dokumen Pribadi
Salah satu ketentuan baru yang penting untuk diperhatikan perusahaan adalah larangan mensyaratkan dan menahan ijazah atau dokumen pribadi pekerja sebagai jaminan hubungan kerja. Ketentuan ini diatur dalam Pasal 79 UU Nomor 27 Tahun 2026.
Pemberi kerja tidak diperbolehkan menjadikan ijazah maupun dokumen pribadi milik pekerja sebagai jaminan dalam hubungan kerja. Larangan tersebut memberikan kepastian bahwa pekerja tetap memiliki kendali atas dokumen pribadinya.
6. Perubahan Ketentuan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) juga menjadi salah satu aspek yang perlu diperhatikan oleh praktisi HR. Berdasarkan ketentuan terbaru, jangka waktu PKWT ditetapkan paling lama dua tahun dan hanya dapat diperpanjang sebanyak dua kali, dengan masing-masing perpanjangan paling lama satu tahun.
Ketentuan ini penting dalam pengelolaan kontrak kerja karena berkaitan dengan masa berlaku perjanjian dan kepastian hubungan kerja. Perusahaan perlu memastikan penyusunan serta perpanjangan PKWT dilakukan sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Selain itu, HR perlu memperhatikan jenis pekerjaan yang dapat menggunakan PKWT agar tidak terjadi kesalahan dalam penetapan status hubungan kerja.
7. Pengaturan Pengupahan dan Kesejahteraan Pekerja
UU Perlindungan Ketenagakerjaan 2026 juga mengatur aspek pengupahan dan kesejahteraan pekerja. Pengupahan menjadi salah satu bagian penting karena berkaitan langsung dengan hak pekerja dan kewajiban pemberi kerja.
Dalam penerapannya, perusahaan perlu memperhatikan ketentuan mengenai upah minimum, struktur dan skala upah, serta pemenuhan hak pekerja sesuai peraturan perundang-undangan. Bagi praktisi HR, pemahaman mengenai regulasi pengupahan diperlukan agar perusahaan dapat menyusun kebijakan kompensasi secara tepat dan sesuai ketentuan hukum.
8. Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) merupakan bagian penting dalam perlindungan tenaga kerja. UU Nomor 27 Tahun 2026 mendefinisikan K3 sebagai seluruh aktivitas untuk mewujudkan lingkungan kerja dan tempat kerja yang aman dan sehat guna melindungi pekerja maupun orang lain di tempat kerja, baik secara fisik maupun mental.
Perusahaan perlu memperhatikan penerapan K3 sesuai karakteristik risiko pekerjaan, termasuk melalui pengendalian risiko dan penerapan Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja (SMK3) sesuai ketentuan yang berlaku.
9. Perlindungan dalam Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) juga menjadi bagian yang diatur dalam UU terbaru. PHK merupakan pengakhiran hubungan kerja karena alasan tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pemberi kerja.
Dalam pelaksanaannya, perusahaan perlu memperhatikan alasan PHK, prosedur yang harus ditempuh, serta pemenuhan hak pekerja sesuai ketentuan perundang-undangan. Pemahaman terhadap regulasi PHK penting bagi HR agar proses pengakhiran hubungan kerja tidak menimbulkan pelanggaran hukum maupun perselisihan hubungan industrial.
Apa Dampak UU Perlindungan Ketenagakerjaan 2026 bagi HR dan Perusahaan?
Berlakunya UU Nomor 27 Tahun 2026 membuat perusahaan perlu mengevaluasi kebijakan dan administrasi ketenagakerjaan yang selama ini diterapkan. Berikut beberapa hal yang perlu diperhatikan oleh praktisi HR:
1. Mengevaluasi perjanjian kerja
Perusahaan perlu memastikan kembali perjanjian kerja yang digunakan, khususnya PKWT. Untuk memastikan kepatuhan hukum perusahaan, maka HR perlu melakukan evaluasi perjanjian kerja sesuai dengan ketentuan terbaru.
2. Menyesuaikan SOP rekrutmen
Proses rekrutmen perlu dievaluasi agar tidak mensyaratkan penahanan ijazah atau dokumen pribadi sebagai jaminan hubungan kerja. Sebab, hal ini sudah secara resmi dilarang dalam regulasi terbaru.
3. Memperbarui kebijakan pengupahan
HR perlu memastikan sistem pengupahan, struktur dan skala upah, serta pemenuhan hak pekerja sesuai dengan regulasi yang berlaku.
4. Mengevaluasi kebijakan pemagangan
Perusahaan perlu memastikan program magang memiliki perjanjian yang jelas, pembimbingan, dan durasi sesuai ketentuan.
5. Memperkuat penerapan K3
Perusahaan perlu memastikan kebijakan keselamatan dan kesehatan kerja telah sesuai dengan karakteristik risiko pekerjaan.
6. Memperbarui pengetahuan tentang hubungan industrial
HR perlu memahami ketentuan mengenai PHK, penyelesaian perselisihan, serta hak dan kewajiban pekerja maupun perusahaan.
Selain itu, perusahaan perlu mengikuti perkembangan peraturan pelaksanaan UU terbaru. Hal ini penting karena beberapa ketentuan masih memerlukan pengaturan lebih lanjut melalui peraturan pemerintah maupun peraturan menteri.
Kesimpulan
UU Nomor 27 Tahun 2026 tentang Perlindungan Ketenagakerjaan menjadi salah satu pembaruan penting dalam sistem hukum ketenagakerjaan Indonesia. Regulasi ini mengatur berbagai aspek, mulai dari kesempatan kerja, peningkatan kompetensi, pemagangan, perlindungan pekerja sektor informal, larangan menahan ijazah, Perjanjian Kerja, pengupahan, K3, hingga PHK.
Bagi perusahaan, memahami isi UU Perlindungan Ketenagakerjaan 2026 bukan hanya berkaitan dengan kepatuhan hukum, tetapi juga menjadi bagian penting dalam membangun hubungan kerja yang sehat, adil, dan profesional. Oleh karena itu, praktisi HR perlu terus memperbarui pengetahuan mengenai regulasi ketenagakerjaan agar mampu menjalankan fungsi pengelolaan sumber daya manusia sesuai ketentuan yang berlaku.
Intensive HR Training, Belajar HR Bareng Profesional!
Untuk mengoptimalkan pengelolaan HR di perusahaan perlu memiliki talent-talent HR yang profesional. Oleh karena itu, untuk menjadi HR yang next level dan memiliki pemahaman yang menyeluruh seputar HR, yuk belajar HR hanya di Kelas HR. Dengan 50++ kelas yang bisa diikuti, kamu bisa belajar HR dari A-Z dan bergabung dengan grup profesional HR dari seluruh Indonesia. Ada kelas gratis juga tiap bulan, lho !
Jadi, tunggu apa lagi?
Kelas HR
Grow Together
