Aturan ketenagakerjaan Indonesia memasuki babak baru. Mengutip dari Kompas, DPR RI resmi mengesahkan Rancangan Undang-Undang (RUU) tentang Perlindungan Ketenagakerjaan menjadi undang-undang ketenagakerjaan terbaru dalam Rapat Paripurna pada Selasa, 6 Oktober 2026.
Pengesahan ini menjadi perhatian penting bagi praktisi HR karena perubahan regulasi akan berdampak pada cara perusahaan mengelola hubungan kerja. Karena itu, memahami UU Ketenagakerjaan terbaru tidak cukup hanya dengan mengetahui bahwa aturan baru telah disahkan. HR perlu memahami substansi, konsekuensi terhadap kebijakan perusahaan, serta bagaimana menerapkannya dalam praktik.
UU Perlindungan Ketenagakerjaan Disahkan
Regulasi baru ini merupakan tindak lanjut dari Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023 yang meminta pembentuk undang-undang memisahkan pengaturan ketenagakerjaan dari Undang-Undang Cipta Kerja dan membentuk regulasi ketenagakerjaan baru. Dalam putusannya pada 31 Oktober 2024, ada 8 poin penting yang mana salah satunya MK menilai pemisahan tersebut diperlukan untuk menghindari tumpang tindih dan ketidaksinkronan norma yang dapat menimbulkan ketidakpastian hukum dalam hubungan industrial.
Menindaklanjuti amanat tersebut, DPR bersama pemerintah kemudian menyusun RUU Perlindungan Ketenagakerjaan dengan cakupan yang lebih komprehensif. Pembahasannya tidak hanya berkaitan dengan hubungan kerja, tetapi juga mencakup hak normatif pekerja, jaminan sosial, keselamatan dan kesehatan kerja, pengupahan, serta perlindungan bagi kelompok pekerja rentan. Regulasi ini juga disiapkan agar mampu merespons perubahan dunia kerja, termasuk perkembangan ekonomi digital dan munculnya pekerja digital.
Setelah melalui rangkaian pembahasan bersama berbagai pemangku kepentingan, RUU Perlindungan Ketenagakerjaan akhirnya disahkan menjadi Undang-Undang dalam Rapat Paripurna DPR RI pada 6 Oktober 2026. Regulasi tersebut terdiri atas 23 bab dan 313 pasal, sehingga membawa cakupan pengaturan yang cukup luas bagi pekerja maupun pemberi kerja.
Bagi HR dan perusahaan, pengesahan ini penting untuk dicermati karena perubahan regulasi dapat berdampak langsung terhadap praktik pengelolaan tenaga kerja, mulai dari hubungan kerja, pengupahan, perlindungan pekerja, hingga pemenuhan hak dan kewajiban para pihak. Karena itu, memahami substansi UU Perlindungan Ketenagakerjaan menjadi langkah penting agar kebijakan dan praktik HR dapat disesuaikan dengan ketentuan hukum yang berlaku.
Poin Penting dalam UU Perlindungan Ketenagakerjaan Terbaru
Dari sisi HR, perubahan tersebut perlu dilihat sebagai bagian dari pembaruan tata kelola ketenagakerjaan. Kebijakan mengenai kontrak kerja, rekrutmen, pemagangan, outsourcing, perlindungan pekerja, hingga PHK berpotensi membutuhkan penyesuaian setelah regulasi baru berlaku dan ketentuan pelaksanaanya diterbitkan.
Artinya, HR tidak hanya dituntut mampu mengelola administrasi karyawan, tetapi juga memahami dasar hukum dari setiap kebijakan yang dibuat. Meskipun telah disahkan, namun hingga artikel ini dibuat, dokumen UU terbaru belum dapat diakses oleh masyarakat karena masih membutuhkan beberapa penyesuaian.
Namun, ada beberapa poin penting yang perlu dipahami oleh HR. Berikut adalah beberapa poin penting yang ada pada UU Perlindungan Ketenagakerjaan:
1. Penahanan Ijazah dan Dokumen Pribadi Dilarang
Salah satu poin yang menjadi perhatian adalah larangan menahan ijazah dan dokumen pribadi pekerja dalam proses perekrutan maupun penempatan tenaga kerja. Ketentuan ini penting bagi perusahaan yang selama ini memiliki kebijakan penyimpanan dokumen tertentu milik karyawan.
Bagi HR, perubahan ini perlu diterjemahkan ke dalam prosedur rekrutmen dan administrasi kepegawaian. Kebijakan internal, formulir penerimaan dokumen, hingga perjanjian kerja sebaiknya ditinjau kembali agar tidak bertentangan dengan ketentuan baru.
2. Jangka Waktu PKWT Dipersingkat
Pengaturan mengenai Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) juga menjadi salah satu bagian yang perlu diperhatikan perusahaan. mengutip dari CNN, masa kerja kontrak dibatasi maksimal 4 tahun, dengan dua tahun pertama adalah masa PKWT, kemudian dapat diperpanjang sebanyak 2 kali dengan masing-masing periode maksimal 1 tahun.
Perubahan seperti ini membuat HR perlu lebih cermat dalam mengelola kontrak. Perusahaan perlu memastikan sejak awal apakah suatu pekerjaan memang sesuai menggunakan PKWT, bagaimana jangka waktunya, serta bagaimana pencatatan dan administrasi perpanjangan dilakukan.
Kesalahan dalam menentukan status hubungan kerja bukan sekadar persoalan administrasi. Hal tersebut dapat berkembang menjadi persoalan hukum apabila hak pekerja tidak terpenuhi.
3. Penggunaan Outsourcing Diperketat
Outsourcing juga menjadi salah satu bagian yang perlu mendapatkan perhatian. Regulasi baru membatasi pekerjaan yang dapat menggunakan tenaga alih daya pada lima jenis jasa penunjang, yaitu pelayanan kebersihan, penyediaan makanan bagi pekerja, jasa pengamanan, jasa penunjang di sektor pertambangan dan perminyakan, serta jasa angkutan penjemputan pekerja.
Bagi HR, perubahan ini berarti perusahaan perlu melakukan pemetaan ulang terhadap posisi atau fungsi yang saat ini menggunakan tenaga outsourcing. Jangan sampai perusahaan mempertahankan pola outsourcing hanya karena sudah menjadi kebiasaan tanpa mengevaluasi kesesuaiannya dengan aturan yang berlaku.
4. Perlindungan Pekerja Informal dan Platform Digital
Dunia kerja terus berkembang. Saat ini, hubungan kerja tidak hanya berbentuk hubungan konvensional antara perusahaan dan karyawan tetap. UU baru turut memberikan perhatian terhadap pekerja sektor informal dan pekerja yang bekerja melalui platform digital.
Untuk pekerja platform, pengaturan mencakup aspek seperti penghasilan yang wajar dan standar keselamatan serta kesehatan kerja. Perusahaan platform juga disebut tidak dapat memutus kemitraan atau menonaktifkan akun secara sepihak tanpa alasan yang sah serta mekanisme keberatan atau sanggahan. Pengaturan ini menunjukkan bahwa UU Ketenagakerjaan terbaru berusaha merespons perubahan ekosistem pekerjaan akibat perkembangan teknologi dan munculnya pola kerja yang lebih fleksibel.
5. Pemagangan Mendapat Pengaturan Lebih Jelas
Pemagangan juga menjadi bagian penting dalam regulasi baru. Mengutip dari Antara News, Peserta pemagangan mendapatkan kepastian mengenai status, uang saku, keselamatan dan kesehatan kerja, jaminan kecelakaan kerja (JKK), jaminan kematian (JKM), serta sertifikat.
Ini menjadi catatan penting bagi HR yang mengelola program internship atau pemagangan. Program pemagangan sebaiknya tidak hanya dipandang sebagai sarana perusahaan mendapatkan tenaga tambahan. HR perlu memastikan tujuan pemagangan, hak peserta, pembimbingan, keselamatan kerja, hingga administrasinya sesuai ketentuan.
6. Hak Pekerja Perempuan dan Perlindungan K3 Diperkuat
Regulasi baru juga memperkuat perlindungan pekerja perempuan, termasuk hak terkait cuti melahirkan dan keguguran beserta upahnya. Selain itu, perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja atau K3 turut mendapatkan penguatan.
Dengan demikian, HR perlu memahami hubungan antara ketentuan hukum dengan praktik administrasi sehari-hari. Kesalahan memahami aturan dapat membuat kebijakan yang sebenarnya dimaksudkan untuk membantu perusahaan justru menimbulkan risiko hukum.
7. Sertifikasi Kompetensi Semakin Diperkuat
Hal lain yang patut dicermati adalah penguatan sertifikasi kompetensi melalui Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP). Bagi profesional HR, kompetensi di bidang hukum ketenagakerjaan menjadi semakin relevan. HR berhadapan dengan berbagai keputusan yang memiliki konsekuensi hukum, mulai dari membuat perjanjian kerja, menentukan status pekerja, menangani perselisihan, sampai mengelola PHK.
Karena itu, pemahaman hukum ketenagakerjaan tidak seharusnya hanya dimiliki oleh bagian legal. HR sebagai pihak yang berhadapan langsung dengan pekerja juga perlu memiliki kemampuan membaca dan menerapkan regulasi secara tepat.
8. Pengawasan dan Sanksi Semakin Menjadi Perhatian
UU Ketenagakerjaan terbaru juga memperkuat aspek pengawasan ketenagakerjaan serta memuat sanksi administratif dan pidana terhadap pelanggaran norma perlindungan pekerja. Dokumen HR, kontrak kerja, kebijakan perusahaan, sistem pengupahan, prosedur PHK, hingga pelaksanaan K3 perlu dikelola secara konsisten. HR perlu memiliki kemampuan melakukan compliance check agar potensi masalah dapat diketahui sebelum berkembang menjadi perselisihan.
Jangan Hanya Tahu Aturannya, Pahami Cara Menerapkannya
Bagi praktisi HR, memahami UU Ketenagakerjaan terbaru bukan hanya soal menghafal pasal. Tantangan sebenarnya adalah menerjemahkan aturan tersebut ke dalam kebijakan dan keputusan HR sehari-hari.
Apakah PKWT yang digunakan perusahaan sudah tepat? Apakah perjanjian kerja sudah sesuai? Bagaimana mengelola outsourcing? Apa yang harus diperhatikan ketika melakukan PHK? Bagaimana perusahaan menghadapi perselisihan hubungan industrial?
Pertanyaan-pertanyaan tersebut membutuhkan pemahaman hukum ketenagakerjaan yang lebih aplikatif. Melalui Pelatihan Hukum Ketenagakerjaan Kelas HR, profesional HR dapat memperkuat pemahaman mengenai regulasi ketenagakerjaan dan penerapannya dalam praktik. Pembelajaran hukum ketenagakerjaan akan membantu HR lebih siap membaca perubahan regulasi, mengidentifikasi risiko, serta mengambil keputusan yang lebih tepat dalam mengelola hubungan kerja.
