Untuk melakukan program pelatihan yang efektif dan tepat sasaran diperlukan analisis yang tepat. Nah, disinilah pentingnya Training Needs Analysis (TNA). Namun, terdapat beberapa kesalahan dalam Training Needs Analysis yang sering kali terjadi tak disadari.
Oleh sebab itu penting sekali untuk menghindari kesalahan-kesalahan ini untuk memastikan bahwa upaya pelatihan bisa berjalan sukses sesuai dengan tujuan perusahaan. Berikut ini adalah beberapa kesalahan tersebut.
Table of Content
Kesalahan dalam Training Needs Analysis (TNA)
Kesalahan dalam TNA perlu untuk dihindari agar hasil analisis yang didapatkan sesuai dengan rancangan pelatihan yang disusun bisa efektif serta tepat sasaran. Ada beberapa kesalahan yang sering terjadi saat melakukan TNA, diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Tidak Memahami Tujuan Perusahaan
Salah satu kesalahan paling fatal yang dilakukan HR saat TNA adalah tidak memahami tujuan dan strategi perusahaan dengan jelas. Tanpa adanya pemahaman yang kuat tentang tujuan perusahaan maka akan sulit untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan yang sesuai dengan tujuan ingin dicapai tersebut.
Oleh sebab itu dalam melakukan TNA hal pertama yang perlu diperhatikan adalah pastikan untuk memiliki pemahaman yang kuat tentang tujuan jangka pendek maupun jangka panjang dari perusahaan. Dengan demikian hal ini akan membantu mengarahkan fokus pada kebutuhan pelatihan yang memang efektif dan tepat sasaran untuk mendukung pencapaian tujuan perusahaan.
2. Tidak Melibatkan Pihak Manajerial yang Terkait
Salah satu kesalahan utama dalam melakukan TNA adalah tidak melibatkan pihak-pihak terkait. Akibatnya, analisis kebutuhan pelatihan mungkin tidak mencerminkan kebutuhan sebenarnya atau tidak sesuai dengan strategi perusahaan.
Oleh sebab itu pastikan untuk melibatkan pihak yang relevan dalam proses TNA seperti manajemen dan pemangku kepentingan lainnya. Dengan mendengarkan berbagai perspektif, HR dapat memahami dengan lebih baik kebutuhan pelatihan yang sebenarnya.
3. Mengabaikan Umpan Balik Karyawan
Kesalahan dalam Training Needs Analysis yang selanjutnya adalah tidak melibatkan umpan balik dari karyawan. Padahal umpan balik tersebut merupakan hal penting dalam merancang pelatihan.
Sebab karyawanlah yang sebenarnya akan menjalani pelatihan tersebut. Dengan demikian mengabaikan pandangan mereka maka bisa menyebabkan program pelatihan yang dirancang HR menjadi tidak relevan atau tidak sesuai dengan kebutuhan mereka.
Jadi, untuk dalam melakukan TNA libatkan juga karyawan melalui metode TNA seperti wawancara, survei, atau diskusi kelompok. Hal ini akan membantu HR memahami perspektif mereka dan mengidentifikasi pelatihan apa diperlukan.
4. Tidak Mencari Akar Masalah
Kesalah berikutnya dalam TNA adalah tidak mencari akar masalah. Sebab jika HR melakukan analisis mendalam terhadap seluruh skill karyawan maka hanya akan menyebabkan pemborosan waktu dan biaya.
Oleh sebab itu dalam melakukan TNA, upayakan untuk mengevaluasi keterampilan dan pengetahuan yang sudah dimiliki oleh karyawan. Dengan demikian akan membantu HR dalam mengidentifikasi gap keterampilan yang ada merancang pelatihan yang benar-benar dibutuhkan.
5. Tidak Memahami KPI
Kesalahan dalam Training Needs Analysis yang berikutnya adalah HR tidak memahami KPI pada masing-masing posisi di perusahaan dengan benar. TNA yang efektif memerlukan informasi yang valid dan holistik.
Jadi jika HR tidak memahami KPI pada posisi yang sedang dianalisis maka rancangan pelatihan yang dibuat bisa jadi tidak tepat sasaran. Bahkan jika perusahaan itu sendiri tidak memiliki KPI maka hal itu sudah menunjukkan bahwa memang terdapat masalah pada operasional perusahaan.
6. Tidak Menggunakan Metode yang Tepat
Kesalahan lain dalam TNA adalah menggunakan metode yang tidak sesuai untuk mengumpulkan data TNA. Misalnya, hanya mengandalkan wawancara saja saat mengumpulkan informasi.
Oleh sebab itu pilihlah metode TNA yang sesuai dengan tujuan TNA. Bila perlu bisa dengan menggabungkan berbagai metode seperti wawancara, survei, observasi, dan analisis data kinerja untuk mendapatkan pemahaman yang komprehensif tentang kebutuhan pelatihan.
7. Tidak Mengukur Dampak Pelatihan
Tidak memiliki metode pengukuran yang jelas untuk mengevaluasi dampak pelatihan adalah kesalahan yang sering terjadi. Tanpa mengukur efektivitas pelatihan, sulit untuk mengetahui apakah program tersebut berhasil atau tidak.
Jadi HR juga harus menetapkan indikator kinerja yang dapat diukur sebelum dan sesudah pelatihan. Hal ini akan membantu dalam mengukur dampak nyata dari program pelatihan dan membuat perbaikan apabila diperlukan.
Nah, itu tadi adalah beberapa kesalahan dalam Training Needs Analysis yang sering dilakukan. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai harapan maka hindari kesalahan-kesalahan fatal seperti di atas.
